工作计划是项目管理的基础，也是确保项目按照计划和目标前进的依据，工作计划有助于资源管理，以确保资源的有效利用，28模板网小编今天就为您带来了人力工作总总结和工作计划5篇，相信一定会对你有所帮助。
人力工作总总结和工作计划篇1
一、指导思想
针对员工适应能力、创新能力、改进能力薄弱的现象，结合x公司“”总体发展战略，大力推进我们公司员工素质提升工程，突出高技能、高技术人才培养及专业技术力量储备培训，为公司建立具有永续竞争力的卓越企业提供合适的人力资源。
二、编制原则
(一)战略性培训与适用性培训、提高性培训相结合。
(二)面向全员，突出重点。
(三)集中管理，统筹安排，责任明确。
(四)盘活资源，注重实效。
三、培训的主要任务
(一)结合公司新工艺、新设备、新流程，以职业生涯发展为动力，以技能鉴定为手段，以技能培训、技术比武与导师带徒为载体，大力推进高技能人才培养。
1、开办精炼、连铸、轧钢、焊工、仪表工等个专业工种技师(含高级技师、技师、内定技师)培训班，共培训名;开展焊工、仪表工、锅炉、汽机等个工种高级工培训班，共培训名。
2、高标准、严要求，切实抓好公司钳工、天车工等通用工种及部分行业工种青工技能比武培训，培养公司级技术能手名。同时根据国家、省及行业要求，组织相关工种技能大赛参赛人员的选拔与培训，培养省级以上技术能手2名。
3、大力实施技能人才“”培养工程。
各单位从实际出发，为经验丰富、掌握绝活的优秀技能人才(特级技师、责任技师等)配备1名理论丰富、文字表达能力强的员工做助手，形成1名优秀技能人才加1名高学历助手的高技能人才团队，导师向助手传授实践经验，助手帮助导师提高理论知识，整理操作经验、诀窍、心得等，培养一批知识型与复合型的高技能人才。
4、选送公司球团竖炉、高炉、转炉、连铸、精炼、轧制等方面的操作骨干50名，到相关同类企业现场跟班培训，学习、了解先进的操作技术与方法。
(二)充分利用内外资源，大力开展专业技术人员的继续教育与技术提升培训。
1、发挥培训中心作用，分层次开办计算机应用提高、计算机三维制图、液压技术、变频技术、plc、英语等培训班。
2、结合新产品开发，有计划聘请内外专家讲授“”知识，开展技术专题讲座次;结合现场工艺与设备，从设备厂家聘请专家来公司开展高层次的液压技术、变频技术、特殊仪表等专业的现场培训，促进新技术、新工艺的传播。
3、加大送外培训力度，有计划地选拔名优秀的专业技术人员到公司等国外先进企业进行对口岗位培训，派遣名优秀的专业技术人员到国内相关企业、高等院校学习，提高专业技术水平，为公司技术进步与技术改造提供智力保障。
(三)适应公司发展与管理提升的需要，加强公司所需各类管理人员的培训。
1、根据省委、省国资委、集团等上级主管部门的要求，有计划地选拔高、中层管理人员人送外培训，进一步提高高中层管理人员的生产经营与管理能力。
2、加大各层级管理人员脱产轮训的力度。对新近提拔或拟提拔的中基层管理人员进行任职资格培训;以mba核心课程为主要内容，结合公司管理实际与要求，举办 一期为期1年的中层管理人员脱产轮训班;以基层管理理论与实务为主要内容，举办二期6个月以上的基层管理人员脱产轮训班;继续以《企业班组长培训教程》为主要内容，在班组骨干人员中组织5期、脱产1个月的培训;通用管理能力与专业管理能力相结合，举办一期脱产6个月以上的采购、营销系统人员培训。
人力工作总总结和工作计划篇2
20xx年人力资源部全年规划工作重点为：
1、根据公司的发展规划和各部门的需求，制定招聘计划，重点招聘符合岗位要求的管理人员、技术人员;
2、制定员工培训计划，根据不同的人才特点制定不同的培训内容，按时按量实施并提高培训效果，逐步提高各岗位员工技能水平，符合岗位操作标准;
3、做好人事管理工作，做好员工档案、劳动合同、社保医保、职称评定等各方面的工作，使人事管理依照法律程序进行;
4、进一步完善公司的考核制度，制定公平有效的考核制度，真实客观地反应员工阶段性工作水平;
5、根据社会行情及员工能力调整员工工资薪酬，落实员工各项福利政策，合理规划、安排好员工各项休假。
一、人才招聘
人才是企业的灵魂，是企业发展的不竭动力，为企业输送优秀人才，保证公司各部门工作有序地运行，是人力资源部的一项首要任务，因此，20xx年度的工作重点，首先就是要做好人才招聘工作。
1、制定招聘计划
了解公司各部门的人员编制情况，收集增员申请报告，填写增员审批表。根据需求制定招聘计划。
(1)主管以上管理人员和高级技术人员：人力资源部与职位所在部门一起沟通、协作招聘，主要渠道以内部提升、网站招聘、猎头公司为主;
(2)一般员工：由人力资源部招聘，主要渠道以公司内部提升、招聘网站发布、同周边人才市场、学校就业指导中心、职业介绍所及张贴小广告的方式进行招聘。
2、做好招聘工作
制定好招聘计划后，就要开始落实招聘工作。
(1)内部提升：由总经理及公司各部门领导提名，根据个人意愿，人力资源部组织进行调查，了解被提名人员的工作水平，个人能力及各方面的素质，结合其各年度考评情况，报公司领导批示，经批准后通知被提升员工到新岗位就职，进入新岗位试用期;
(2)招聘网站：根据上年度的招聘情况，选择招聘效果较好的合作网站，定期发布空缺岗位，收集符合岗位要求人员的简历，进入下一步面试工作;
(3)招聘会：选择参加本市及周边城市举办地人才招聘会及各大校园招聘会，积极储备有技术有能力的人才;
(4)其他途径：公司内部人员介绍，公司附近张贴广告(主要招收普工、工勤人员、司机等)，职业介绍所等。
对于急聘人员，需要立即上岗的，首选有经验，可在一个月内到岗的社会人士，对于储备人员，可考虑从应届毕业生入手，招聘方式如下：
二、员工培训
1、对于新招进来的员工，依照惯例进行岗前培训。根据新员工学历、以往工作经历、个人能力、所在岗位等制定岗前培训计划。培训内容包括：
(1)介绍企业的经营历史、宗旨、规模和发展前景，激励员工积极工作，为企业的繁荣作贡献;
(2)介绍公司的规章制度和岗位职责，使员工们在工作中自觉地遵守公司的规章，一切工作按公司制定出来的规则、标准、程序、制度办理;
(3)介绍企业内部的组织结构、权力系统，各部门之间的服务协调网络及流程，有关部门的处理反馈机制;
(4)业务培训，使新员工熟悉并掌握完成各自本职工作所需的主要技能和相关信息，从而迅速胜任工作;
(5)介绍企业的经营范围、主要产品、市场定位、目标顾客、竞争环境等等，增强新员工的市场意识;
(6)介绍企业的安全措施，让员工了解安全工作包括哪些内容，如何做好安全工作，如何发现和处理安全工作中发生的一般问题，提高他们的安全意识;
(7)企业的文化、价值观和目标的传达;
(8)介绍企业以员工行为和举止的规范。
2、老员工定期培训
(1)根据20xx年公司发展的各个阶段，对公司管理人员，将主要进行公司制度、管理能力、办公室礼仪、良好的沟通、成本控制、团队建设、执行力等方面的培训;
(2)对专业技术人员，主要进行公司制度、现代管理、专业技能知识、科技论文写作等方面的培训，必要时支持其继续教育，提高专业技术人员的技术水平;
(3)对车间生产部员工，主要以岗位技能、消防技能、处理突发事件能力、公司制度、个人能力提升等方面进行培训。
三、人事管理
1、员工档案：主要将员工个人资料、面试情况、年度体检报告、培训教育经历、奖惩情况、考评结果等资料收集整理，建立成档，分类管理，有利于公司人员管理、内部提升等工作的进行;
2、劳动合同：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动、明确双方权利义务的协议。完成新入职员工劳动合同签订工作;定期组织劳动合同即将到期人员进行劳动合同续签，保证劳资关系的稳定性和合法性;
3、五险一金：为符合要求的员工购买五险一金，保证公司人事管理依照劳动法执行;
4、职称评定：随着对人才资源的进一步重视，职称评定等工作已得到社会的普遍承认与重视;
(1)做好20xx年度公司员工申报职称工作的办理，重点做好申报初级及中级职称人员的手续办理。
(2)做好公司员工职业资格证书的年审与办理工作。按照劳动部门要求，做好职业资格证书年审工作，同时根据实际适时做好职业资格证的申报及办理。
5、员工辞职：员工提出辞职时，首先要了解个人辞职原因，再与所在部门沟通，了解其工作情况，尽量挽留优秀的员工(业绩突出，工作能力较强，技术水平较高等的优秀人才，以提高薪酬，提供升职机会等进行挽留)。如员工去意已决，则令其填写辞职申请表，报上级领导批示，经批准后协助其办理辞职手续，并做好后续工作。
四、薪酬、福利规划
1、薪酬：
(1)根据市场行情，制定有竞争力的各种薪酬标准，根据员工能力和工作情况，调整员工薪酬水平;
(2)完善工资结构，使基层员工的工资更趋于合理;
(3)制定20xx年度工资总表。
2、福利：
(1)按公司的福利计划。组织员工在20xx年度参加一次体检，一次年度旅游以及组织一些由基层员工参与的娱乐活动，并为当月生日的员工购买生日蛋糕，为工作满一年结婚的员工准备结婚礼金，争取为重点工作岗位及特殊工种员工买一份意外保险;
(2)适当增加员工娱乐设施，提高员工的生活舒适度，增强凝聚力;
(3)制定出20xx年度员工福利计划。
五、考勤、考评工作和奖惩管理制度
做好每月考勤登记工作，列出全勤人员及无请假条的迟到或缺勤人员名单，对于全勤人员奖励全勤奖，对于迟到或缺勤人员，按实际情况扣取相应的工资，严重者做辞退处理。
为进一步加强对员工在一定时期内工作能力等方面的评价，正确把握每位员工的工作状况，建立公司公平、合理的人事考核评价制度，从而为员工的奖惩、晋升、调整等提供客观依据。根据公司目前生产经营状况，制定人事评价制度，进行人事考核评价。对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗，以保证员工队伍的高效率、高素质。
为严明纪律，奖励先进，鞭策落后，充分调动员工工作积极性;对员工的奖惩实行精神鼓励和思想教育为主，经济奖惩为辅的原则，制定客观有效地奖惩管理制度。奖励对公司、对社会、对人类作贡献的优秀员工，惩罚损害公司利益、违背社会道德、损人利己，有损企业形象的不合格员工。总而言之，就是要做到是非分明，赏罚得当。
七、修订《员工手册》，完成部门其他任务
?员工手册》是新员工了解公司各项管理条例的窗口，根据公司发展的最新情况，修订与完善《员工手册》，也是人力资源部20xx年度一项重要的职责。保留《员工手册>中的合理条例，剔除个别不符合企业发展情况、不合理的条例，丰富和完善《员工手册》，使《员工手册》与时俱进，更能代表企业严谨完善的管理制度。
人力工作总总结和工作计划篇3
一、新员工培训内容
就职前培训 (部门经理负责)
到职前：
致新员工欢迎信 (人力资源部负责)
让本部门其他员工知道新员工的到来
准备好新员工办公场所、办公用品
准备好给新员工培训的部门内训资料
为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师
准备好布置给新员工的第一项工作任务
部门岗位培训 (部门经理负责)
到职后第一天：
到人力资源部报到，进行新员工须知培训(人力资源部负责)
到部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来
介绍新员工认识本部门员工，参观世贸商城
部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定
新员工工作描述、职责要求
讨论新员工的第一项工作任务
派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一顿午餐
到职后第五天：
一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问。
对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标
设定下次绩效考核的时间
到职后第三十天
部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表
到职后第九十天
人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩效考核要求与体系。
公司整体培训：(人力资源部负责--不定期)
公司历史与愿景、公司组织架构、主要业务
公司政策与福利、公司相关程序、绩效考核
公司各部门功能介绍、公司培训计划与程序
公司整体培训资料的发放，回答新员工提出的问题
二、 新员工培训反馈与考核
岗位培训反馈表 (到职后一周内)
公司整体培训当场评估表 (培训当天)
公司整体培训考核表 (培训当天)
新员工试用期内表现评估表 (到职后30天)
新员工试用期绩效考核表 (到职后90天)
三、新员工培训教材
各部门内训教材
新员工培训须知
公司整体培训教材
四、新员工培训项目实施方案
首先在公司内部宣传“新员工培训方案”，通过多种形式让所有员工了解这套新员工培训系统及公司对新员工培训的重视程度
每个部门推荐本部门的培训讲师
对推荐出来的内部培训师进行培训师培训
给每个部门印发“新员工培训实施方案”资料
各部门从__年1月开始实施部门新员工培训方案
每一位新员工必须完成一套“新员工培训”表格
根据新员工人数，公司不定期实施整体的新员工培训
在整个公司内进行部门之间的部门功能培训
人力工作总总结和工作计划篇4
为配合公司全面推行并实现xx年年度销售目标，加强公司人力资源工作的计划性，人力资源部依照年度的整体发展规划，以本公司现阶段工作情况为基础，特制订人力资源年度工作目标，现呈报公司总经理批阅，请予以审定。人力资源部计划从以下几个方面开展xx年年度的工作：
组织架构建设决定着企业的发展方向。鉴于此，人力资源部首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。
一、具体实施方案：
1、xx年年3月15日前完成公司组织架构和职位编制的合理性调查;
2、3月20日前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报总经理审阅修改;
3、3月31日前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。各部门配合架构对本部门职位说明书、工作流程进行确定。人力资源部负责整理成册归档。
二、注意事项：
1、公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐;而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展。
2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。因此，既不可拘泥于现状，又不可妄自编造，每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。
3、组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础。
三、目标实施需支持与配合的事项和部门：
1、公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格，人力资源部需调阅公司现有各部门职务说明书;
2、组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并必须经公司领导最终裁定。
职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。
(一)、具体实施方案：
1、xx年3月底前完成公司职位分析方案，确定职位调查项目和调查方法，如各职位主要工作内容，工作行为与责任，所必须使用的表单、工具、机器，每项工作内容的绩效考核标准，工作环境与时间，各职位对担当此职位人员的.全部要求，目前担当此职位人员的薪资状况等等。人力资源部保证方案尽可能细化，表单设计合理有效。
2、xx年年4月完成职位分析的基础信息搜集工作。4月初由人力资源部将职位信息调查表下发至各部门每一位职员;在4月15日前完成汇总工作。4月30日前完成公司各职位分析草案。
3、xx年年4月30日前人力资源部向公司提交公司各职位分析详细资料，分部门交各部门经理提出修改意见，修改完成后汇总报请审阅后备案，作为公司人力资源战略规划的基础性资料。
(二)、实施目标注意事项：
1、职位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作，在信息搜集过程中要力求资料翔实准确。因此，人力资源部在开展此项工作时应注意员工的思想发动，争取各部门和每一位员工的通力配合，以达到预期效果。
2、整理后的职位分析资料必须按部门、专业分类，以便工作中查询。
3、未能从职位信息调查中获取到的职位信息分析由人力资源部会同该职位所属部门进行撰写。
4、该目标达成后将可以与公司组织架构配合在实际工作中应用，减少人力资源工作中的重复性工作，此目标达成需公司各部门配合，人力资源部注意做好部门间的协调与沟通工作。
(三)、目标实施需支持与配合的事项和部门：
1、职位信息的调查搜集需各部门、各职位通力配合填写相关表单;
2、职位分析草案完成后需公司各部门经理协助修改本部门职位分析资料，全部完成后需请公司领导审阅通过。
xx年年人力资源部需要完成的人力资源招聘配置目标，是在保证公司日常招聘与配置工作基础之上，基于公司在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作。因此，作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。人力资源部将严格按公司需要和各部门要求完成此项工作。(人才需求数据各部门尚未提供)
人力工作总总结和工作计划篇5
20xx年是公司的xx年，也是xx年，在各部门紧密团结、努力下，基本完成总公司的各项管理工作，为20xx年全年工作划上了一个完美的句号。现就20xx年人力资源工作总结及20xx年计划拟定如下：
20xx年人力资源部工作总结：
一、据公司战略需求调整与整合组织架构
为适应集团发展目标，随着公司改革xxxxx落实，对集团组织架构调整与整合，核心内容调整包括：
a)、省内生产基地：xxxxxxxxxx。
b)、外省生产基地：xxxxxxxxxx各自独立运营及管理。
c）、总公司职能部门：。
二、规范岗位职责，形成岗位描述表
在组织架构调整后，人力资源部牵头，要求各部门重新依据管理体系的要求对部门、分厂、事业部的企管岗位人员进行职能描述、岗位职责、岗位任职资格在内的岗位描述表。使员工能够清晰的了解岗位工作标准，便并部门人员工作岗位职责丰富化和扩大化。
三、通过岗位分析，定岗定编定员工作，进行人员简精。
根据公司提出开源节流的精神，以精干、高效的原则，各单位据情况进行合并、人员简精等进行定岗定员，具体情况如下：
a)、xxxxxxxx与交管部合并。
b)、对各部门岗位分析，结合工作情况，实行人员简精，人数为xxxx人。
四、人员招聘
1、规范招聘流程：建立招聘管理体制,制定并实施《招聘管理规定》，实施常规岗位笔试测试。
2、建立公司全方位招聘渠道：
①、开通网络招聘渠道，满足不同层次人才需求。网站有5家：
全国性网站
区划性网站
专业性网站
中华英才网
南方人才网
智通人才网
珠三角人才网
照明人才网
②、签订1家专业猎头公司，拓展中高端人才渠道。
③、加大行业内人才挖掘并定向挖人、同事介绍、人才市场现场招聘等。
④、员工主要通过：周边地区现场设点、设置推荐奖励介绍、协议派遣茧工、中介招聘、张贴公告、学校合作等渠道进行招聘。
3、招聘人数：
①、企管人员：新招企管人数为xxx人（包括晋升）。
月
1月
2月
3月
4月
5月
6月
7月
8月
9月
10
11
12
合计
人数
②、新增企管人员素质及组成如下：
项目
素质（学历）
组成（或部门）
大专及以下
本科
硕士
技术类
管理及其它
销售及财务
人数
比例
80.5%
18.5%
1%
10%
74.8%
15%
③、员工招聘情况：
月份
2月
3月
4月
5月
6月
7月
8月
9月
10
11
合计
人数
1
④、企管离职人数：
月
1月
2月
3月
4月
5月
6月
7月
8月
9月
10
11
12
合计
辞职
1
37
44
49
33
6
自离
3
6
说明：辞职人数中包括因公司人员精简需离职的人数。
⑤、员工离职人数：
分厂
x
合计
正常辞职
47
自动离职
自动离职人员指报名到车间上班超xxxxxxxxx
4、招聘成本及其它费用：
项目
介绍奖励金
外出设点
网络招聘
出差招聘
其它
合计
费用
说明：上述费用可能统计方法上与财务有出于,但人力资源成本基本控制在预算内。
五、人员培训及开发
①、建立制度性培训体系，制定实施《培训管理制度》、《储干训练制度》，形成真正基于公司发展需要的培训体系。
②、参照20xx年培训规划进行实施，重点集中培训项目有：储备干部训练、组长/主任等基层管理人员提升心、公司体系推广、中高层管理人员，关键岗位训练跟进相对较少。
③、内部讲师队伍：建立有经验，熟悉现实情形的内部讲师团队，节约了培训经费。
④、拟定了公司的培训课程体系。如：储干培训课程、主任培训课程、中高层培训课程等。
⑤、企管培训统计
月份
参训总人次
培训课时
平均在职企管人数
全员平均培训课时
1月
571
33
654
28.81
3月
359
26
714
13.07
4月
533
31.5
803
20.91
5月
391
33
842
15.32
6月
256
22
861
6.54
7月
391
31
890
13.62
8月
299
16
8315.769月4312479612.9910月2754275615.2811月5602675219.36
⑥、储备干部训练（开发）
项目
举办批数
受训人数
合格数
总课时数
备注
数据
第八期正在进行，未算在内
⑦、新人入职训练：
项目
举办期数
受训人数
课时
备注
数据
安排月底进行，据人数安排班次
六、薪酬福利管理
①、制定实施《公司生产车间计件工资管理规定》，使车间计件工资做到有章可循。
②、建立部分薪酬制度（薪酬体系没完善，待xxx咨询公司后续完善及执行）。
③、员工福利有改善，公司统一租下员工村，改善住宿条件。
④、企管转正人数347人、晋升人数140人，工资发放欠准时。
七、绩效考评工作：
①、对试用期人员进行转正考核，总共人数为347人。
②、完成20xx年期中企管考评，年终企管正在进行中。
③、绩效考核体系正在完善中，xxxx公司为主导的绩效考核项目组，完成了公司各职能部门关键绩效指标的设定，kpi考核项目进行试运作。
④、车间管理人员以月考核为主，职能部门半年考核与kpi考核相结合，合理评价员工业绩，激发员工潜能和工作热情。
八、员工关系管理
①、新进人员100%签订劳动合同，并补充签订工资保密协议，并对档案进行分类管理，定期整理离职人员档案。
②、接待处理员工争议xxxx余人次，化解员工矛盾，和谐劳资关系，提高双方满意度。
③、遵守《劳动法》基础上，规避风险，劳资关系良好，无大的劳动纠纷，全年劳动纠纷次数xxx次。
九、考勤及纪律
1、修订及实施《考勤及请假管理规定》，严肃考勤纪律。
2、违纪情况汇总
月份
1月
2月
3月
4月
5月
6月
7月
8月
9月
10
11
合计
迟到
2
旷工
2天
9天
2天
2天
10天
1天
4天
6天
3天
4天
6天
49天
十、分公司总结情况另进行
十一、20xx年遇到困难及问题
1.招聘方面：
①、20xx经济复活，珠三角及照明行业出现“民工荒”，造成人才短缺，招聘员工困难。
②、留人机制有待完善，造成了进得来，留不住局面，20xx年员工自离人数为xxxxx人。
③、校企合作不理想，供需失调，校方选择性大，在薪资、福利、环境等无竟争优势情况，合作困难或合作一次无再合作机会。
④、20xx年百位精英招聘工作基本到位，因战略及发展调整，对部分中高管及技术人员进行业绩评估，不适合予精简，过程困难，结果还行。
2．薪酬福利
①、员工薪资各车间之间差异性大，薪资水平偏低车间人员在正常出勤及加班的情况下月工资为：1300——1500元，有时需公司借支发工资，造成留人困难。
②、企管人员无完善薪酬管理体系，部份岗位薪资不合理，员工调薪不规范，给工作带来了负面影响，还造成人员流失。
3、绩效考核
①、公司已组建kpi考核小组，进度待提高。后续公司绩效考核以客观数据为主kpi业绩考核与行为层面为主360度管理能力考核相结合形式进行。
②、基本形成以客观数据为主的kpi考核，考核管理人员岗位上的工作绩效情况，车间管理人员有建立，职能部门没试行，导致缺少工作压力与动力，工作效率不高，危机意识不强，缺乏创新与改善热情（职能部门12月试进行中）。
③、半年度考核宣导工作不到位，考核结果的处置对管理人员的激励作用不明显，没与调薪相结合，重视度不够。
4、培训方面
①、人力资源对各单位自行组织的在职培训情况跟进不到位，未对部门定期作汇总上交。
②、培训目的性、针对性不明确，培训课程设置欠缺合理性，未做充分的培训需求调查与分析。
③、培训后有的对学员进行笔试等考核，形式单一，未写培训心得报告等考核，未坚持开展培训效果评估。
④、训练缺乏动力或压力，培训与岗位轮换、干部晋升、加薪等激励机制未挂钩。
5．人事信息系统原始落后
人事信息系统不适应现有发展，人员统计分析等功能无法正常使用，功能单一，对工作造成了极大的困难，浪费了人力，影响了工作效率与工作品质。
20xx年人力资源部工作计划：
人力资源swot分析
内
部
战
略
因
素
优势(s)
1、公司行业内本地区为领跑者之一，具有完善产业链，经营持续稳定
2、拥有一批专业素质高营销管理队伍，营销模式及网络完善。
3、双赢政策实施，并承包运作，提高管理人员工作积极性及责任心。
4、公司产品品牌拥有一定知名度。
劣势(w)
1、公司属劳动密集型企业，劳动力成本在制造成本中占很大的比重，直接影响公司的.盈利能力。
2、员工薪酬水平总体偏低，对人才吸引力较低，无竞争性，离职偏高。
3、总厂工作环境及住宿条件差。
4、基层管理人员管理能力待提升。
外部战略因素
机会(o)
国家政策利好,节能减排,推动
xxxx行业人才竟争格局的形成，吸引同行业从业人员聚集。
xx政府加快打造特色产业的区域品牌形象,推进本镇品牌的创建。
公司允许适时引入外部管理咨询公司（如xxx）。
威胁(t)
1、同行业高薪人才争夺激烈；人才流动频繁，公司品牌及薪酬对外部人才的吸引力不够。
2、操作工的供求关系调整及企业招聘的竞争加剧，导致操作工的议价能力提高，工人工薪提高。
3、内地城市经济发展迅速，对工人的需求增加，珠三角企业工人成为内地企业猎取的目标。
4、公司经营规模区域扩大对人力资源管理构成巨大压力。
20xx年主要工作计划：
20xx年主要围绕在招人、育人、留人等方面进行，做好员工及企管队伍发展及稳定工作。
一、招聘：开拓招聘渠道，快速补充人员。
1、拓展和完善招聘渠道，发展多方面的渠道。
2、企管招聘渠道：网络、现场招聘、人才寻访为主要招聘渠道，内部推荐、猎头、联合招聘、培训晋升与报刊广告等为辅招聘混合渠道。对于普通企管职位招聘建立以职介中心和职业介绍所中心合作关系，降低公司招聘成本。及时补充各类职能部门人员企管和中高层管理人员选拔工作。
3、员工招聘渠道组合:内部推荐、中介合作、设点为主要，内部推人力市场招聘、校企合作、灵活就业等为辅。
4、员工招聘重要渠道以员工介绍朋友亲人到厂为主，设立奖励办法，做到储备任务，满足公司需求（细则另定）。
5．开发及设立公司在薪酬、福利及知名度有优势的地方或有影响地区，寻找人才中介合作或当地设点合作招聘。
6、开发与内地贫困地区基层党组织或村组织，职业院校、贫困农村深入合作形成劳务关系，特别要花点费用与中专学校建立起合作关系。
7、招聘工作流程和方法的规范和招聘效果的提升。
二、育人，加强队伍建设
具体参照《20xx年度培训规划方案》进行。公司在全年的培训工作中，将采用集中授课、视频培训、模拟演练、集中读书谈心得和外训等形式进行。
三、做好关键岗位储备，完善人才梯队建设。
①、人员储备计划及接班人计划，基础管理人员从储备干部中予提升，但关键管理或技术人才，要求各部门长、厂长、总经理列出计划，有针对性、有目标的对在职的，有潜力的人员进行培训，拟定相应提升培训课程体系，完善人才梯队建设。
②、关键岗位人才储备需求
以公司目标为依据，对关键岗位人才现状掌握，注意其稳定性，便于对关键岗位人才储备。
③、通过轮岗锻炼及接班人计划等多种方式，提升储备关键岗位及重要岗位管理人员能力，并对分级后备人才库进行动态管理，打造一支高度认同企业文化的人才梯队。
四、建立标准化的、统一的职等
有鉴于职等无建立统一标准，结合集团各分公司职等情况，建立标准化、统一的职等。改变现有集团内部的岗位价值的不平衡，保持企业正常运行，有利于薪酬体系完善，及出差报支平衡。
五、薪酬福利及绩效考核的完善（留人）
①、完善绩效考核体系和薪酬体系制定，通过劳动生产效率及经营效率的提升来拉动员工薪酬福利水平的增长，提高劳资双方的满意度。
②、薪酬具公平性、激励性，才能提高员工工作的积极性。
③、制定加薪管理办法，对于试用期满、晋升加薪已执行，但对于年度调薪及特别加薪的，公司随意性大，无可循规定，走程序，由人力资源部转权限领导审批，改变现有每个部门都可xxxx签字加薪，不利于薪酬管理。
④、具体薪酬体系和绩效考核进行改进和提升，将另做方案（xxxx公司主导薪酬与绩效考核体系落地后方可进行）。
六、外派人员考核
外省分公司高层管理人员及总公司外派到分公司的管理人员，对于外派人员及分公司高层管理人员如何掌握他们是否与总公司上下“一条心”，需制定考核方案，考核其：行为与总部意图保持一致；忠诚度；工作业绩等。
七、分公司管理人力资源管理
①、要求各分公司建立一套人力资源管理制度，报总公司备案。
②、集中培训分公司的办公室主任及负责人力资源的文员，提升管理水平。
③、检查分公司档案管理工作，按要求予规范。
八、人力资源体系建设及《员工手册》修订
①、人力资源控制程序已完成，20xx年修订第三阶文件，各模块体系文件予建立。
②、编写新版《员工手册》，通过《员工手册》宣扬公司的企业文化。
九、20xx年人力资源部费用计划：
项目
部门工资
招聘费用
水电费用
差旅费
办公费
其它
合计
预估费用
说明:储备干部补贴及员工介绍人员奖励金未计算在内,由公司支付。
结束语：
20xx年人力资源部将把所有工作都围绕来在招人、育人、留人等方面来开展，人力资源部有信心迎接挑战，相信在集团领导带领下，通过共同努力，人力资源管理工作一定能上一个新的台阶，为集团再次腾飞、持续发展提供专业支持，完成专业工作，贡献专业力量。
